So erstellen Sie ein wachstumsorientiertes Mitarbeiterentwicklungsprogramm

Entwicklung ist den Mitarbeitern wichtig. Dies ist ein wichtiger Grund, warum sie bestimmte Jobs annehmen. 48% der Arbeitnehmer gaben an, dass Schulungen ein Faktor bei der Auswahl ihrer aktuellen Rollen waren. Dies ist auch der Grund, warum sie langfristig in Unternehmen bleiben. 76% der Mitarbeiter geben an, dass sie eher in einer Position bleiben, in der sie Zugang zu kontinuierlicher Weiterbildung haben. *

Entwicklungsprogramme haben viele Vorteile, darunter mehr Engagement, Produktivität und Leistung. Aber sie müssen es sein Wirksam weil Schulungen, die veraltet, schwer zu implementieren, irrelevant oder zu zeitaufwändig sind, die Mitarbeiter frustrieren.

Wie gestalten Sie also ein wachstumsorientiertes Mitarbeiterentwicklungsprogramm, das Ihren Teammitgliedern einen Mehrwert bietet? Es erfordert die Zusammenarbeit mit der Führung, der Personalabteilung und den Mitarbeitern selbst.

All das und mehr werden wir in dieser schrittweisen Anleitung zur Erstellung eines Mitarbeiterentwicklungsprogramms behandeln.

‍*GARN, 2022

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Was ist ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm?

Ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm ist ein Schulungsprogramm, das Unternehmen für alle Mitarbeiter oder eine bestimmte Abteilung oder ein bestimmtes Team entwerfen. Zwar kann jedes Unternehmen Mitarbeiterentwicklungsprogramme für verschiedene Dinge erstellen, aber einige klassische Beispiele sind:

• Orientierung und Onboarding
• Schulung von Führungskräften
• Einmaliges Training zu bestimmten Themen oder Veranstaltungen
• Regelmäßige, unternehmensweite Weiterbildungsworkshops und Konferenzen

Sie können jedoch ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm für alles erstellen, was Sie auf Abteilungs- oder Unternehmensebene angehen müssen. Zum Beispiel:

• Erstellen Sie ein Zeitmanagement-Trainingsprogramm, wenn Ihre Mitarbeiter Hilfe bei der effektiven Organisation ihrer Zeit benötigen.
• Entwicklung eines finanzbezogenen Programms, das den Mitarbeitern hilft, ihr Vergütungspaket zu verstehen und ihr Geld zu verwalten.
• Starte ein Mentorenprogramm für Frauen, Farbige und andere unterrepräsentierte Gruppen als eine deiner Diversität, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) -Initiativen.

Programme zur Mitarbeiterentwicklung im Vergleich zu Plänen: Was ist der Unterschied?

Es kann verwirrend sein, zwischen Mitarbeiterentwicklungsplänen und Programmen zu unterscheiden. Sie fragen sich vielleicht sogar, ob der Unterschied wichtig ist, aber er ist es — denn die Erstellung eines Schulungsprogramms ist ein viel größeres und kostspieligeres Unterfangen als die Erstellung eines individuellen Plans.

Eine Organisation könnte eine Mitarbeiterentwicklung einrichten programmieren um wiederkehrende Probleme oder Herausforderungen wie Onboarding oder Führung anzugehen.
Zum Beispiel haben Manager vielleicht bemerkt, dass viele Mitarbeiter dieselben Sorgen und Hürden haben, z. B. eine lange Lernkurve mit bestimmten Tools oder den Bedarf an Mentoring, und beschließen, im Vorgriff auf diese Probleme ein Entwicklungsprogramm zu erstellen.

Auf der anderen Seite ein Manager oder Teamleiter kann eine Mitarbeiterentwicklung fördern Planen für ein paar bestimmte Teammitglieder oder eine Einzelperson. Stellen Sie sich einen Plan zur Leistungsverbesserung vor, den die Führung für einen Mitarbeiter umsetzen könnte, der die Erwartungen am Arbeitsplatz nicht erfüllt. Oder ein Teamleiter und sein Mitarbeiter beschließen, gemeinsam einen Plan zu erstellen, der das spezifische Ziel des Mitarbeiters berücksichtigt, z. B. die Verbesserung seiner Kommunikations- oder Schreibfähigkeiten.

Also, wenn ich es aufschlüsselt, ein Programm zur Mitarbeiterentwicklung:

• Existiert für alle Mitarbeiter, eine bestimmte Abteilung oder ein Team oder eine bestimmte Untergruppe von Mitarbeitern
• Wird einmal erstellt, um wiederkehrenden Bedürfnissen und Herausforderungen gerecht zu werden
• Kann gegebenenfalls nach einem bestimmten Zeitplan ausgeführt werden
• Wahrscheinlich wird nicht viel Management- oder Führungsaufsicht benötigt

Und ein Plan zur Mitarbeiterentwicklung:

• Existiert für eine Einzelperson oder einige wenige Personen
• wurde entwickelt, um eine bestimmte Herausforderung anzugehen oder ein bestimmtes Ziel zu erreichen
• Kann nach Bedarf implementiert werden und muss keiner bestimmten Struktur folgen
• Möglicherweise ist eine stärkere Beteiligung des Managements oder der Führung erforderlich

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Die Vorteile eines Entwicklungsprogramms

Es ist nicht einfach, der Unternehmensleitung den ROI (Return on Investment) eines Entwicklungsprogramms nachzuweisen. Aber es lohnt sich, einen zu erstellen. Hier ist der Grund:

• Gewinnen Sie mehr Mitarbeiter. Angesichts der Tatsache, dass ehrgeizige Millennials und Fachkräfte der Generation Z die Belegschaft dominieren, werden Lernen und Entwicklung immer wichtiger. In der Tat 59% der Millennials geben an, dass Schulungsmöglichkeiten für Mitarbeiter ihnen dabei helfen, zu entscheiden, für welche Stellen sie sich bewerben werden. Und ein umwerfendes 87% berichten, dass Wachstum und Entwicklung für sie in einem Job wichtig sind.

• Bauen Sie eine vielfältigere und gerechtere Kultur auf. Wenn Sie einen vielfältigen, integrativen Arbeitsplatz fördern möchten, ist die Erstellung eines Entwicklungsprogramms ein guter Anfang. Auf diese Weise werden Qualifikationslücken zwischen Mitarbeitern, die unterrepräsentierten Gruppen angehören, und ihren Kollegen geschlossen. Es ist wichtig, Teammitgliedern mit unterschiedlichem Hintergrund zuzuhören, um zu entscheiden, welche Arten von Schulungen Sie priorisieren sollten.

• Verschaffen Sie sich eine wachstumsorientierte Denkweise. Wenn Sie möchten, dass Ihr Unternehmen expandiert und gedeiht, benötigen Sie ein engagiertes Team, das gemeinsam wachsen möchte. Und Entwicklungsprogramme tragen dazu bei, eine solide Grundlage für ein Ökosystem des Lernens und der Weiterentwicklung zu schaffen. Sie müssen sich jedoch die Zeit nehmen, Ihr Programm in Zusammenarbeit mit Managern, Führungskräften und Teammitgliedern zu entwickeln, damit alle involviert sind.

• Steigern Sie das Mitarbeiterengagement und erhöhen Sie die Bindungsraten. Berufliche Entwicklung ist ein Schlüsselfaktor für Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung. Das liegt daran, dass Schulungen die Mitarbeiter nicht nur für ihre aktuellen Aufgaben ausrüsten, sondern ihnen auch dabei helfen, bestimmte Karrierewege und -chancen zu finden und darauf hinzuarbeiten.

7 Schritte zur Einrichtung eines Entwicklungsprogramms für Ihre Mitarbeiter

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Oft ist es die Aufgabe der Manager, Entwicklungsprogramme für ihre Mitarbeiter zu initiieren. Und wenn Ihr Unternehmen keinen strukturierten Prozess oder keine Roadmap für die Erstellung eines solchen Programms erstellt hat, wissen Sie möglicherweise nicht, wo Sie anfangen sollen. In diesem Fall empfehlen wir, die nachfolgenden Schritte zu befolgen, um ein erfolgreiches Entwicklungsprogramm einzurichten.

1. Machen Sie eine Bestandsaufnahme der OKRs Ihres Unternehmens und Ihrer Abteilung

Wenn Sie in einer Management- oder Führungsposition sind, vermeiden Sie es, als Reaktion auf ein Problem ein Programm zur Mitarbeiterentwicklung zu erstellen. Sie werden viel mehr Erfolg haben und unternehmensweite Unterstützung für Ihre Initiativen zur beruflichen Weiterentwicklung erhalten, wenn Sie sie auf Ihre Unternehmensziele und wichtigsten Ergebnisse (OKRs) ausrichten.

Wenn Sie Ihr Mitarbeiterentwicklungsprogramm mit Ihren OKRs verknüpfen, können Sie die Unternehmensziele und -initiativen aufeinander abstimmen, um sicherzustellen, dass Sie effektiv vorankommen.

Ein weiterer Grund, die Entwicklung in Ihren OKR-Überprüfungs- und Iterationsprozess einzubeziehen, ist, dass bereits kollaborativ. Das wird Sie natürlich dazu veranlassen, mit Führungskräften, Teammitgliedern und sogar abteilungsübergreifenden Stakeholdern zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass Ihre Ideen sinnvoll und realistisch sind.

Auf diese Weise, wenn es Zeit ist implementiere deine OKRs — was in diesem Fall die Erstellung eines Schulungsprogramms beinhalten würde — Sie erhalten die Unterstützung und Unterstützung, die Sie benötigen.

2. Führen Sie eine Bedarfsanalyse durch, um Qualifikationslücken zu identifizieren

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, eine Bedarfs- oder Qualifikationslückenanalyse für Ihre Mitarbeiter durchzuführen, aber hier sind einige Methoden, die Sie verwenden können:

• Analysieren Sie frühere Mitarbeiterbefragungen und Fragebögen. Stellen Sie sicher, dass Sie die Antworten auf offene Fragen sowie die Antworten, bei denen Mitarbeiter ihre Erfahrungen auf einer Likert-Skala von eins bis zehn bewertet haben, bewerten.
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• Daten aus früheren Daten überprüfen Austrittsgespräche. Erhalten Sie wertvolle Einblicke, warum Ihre Entwicklungsinitiativen in der Vergangenheit möglicherweise gescheitert sind und wie Sie sie in Zukunft verbessern können.
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• Überarbeiten Sie die Kernkompetenzen, die in Ihren aktuellen Stellenbeschreibungen aufgeführt sind. Reichen diese Qualifikationen immer noch für die Rolle aus, oder müssen sie in irgendeiner Weise geändert oder ergänzt werden?
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• Bitten Sie Manager um direkte Beobachtungen. Manager können direkt auf Lücken hinweisen, die sie in der Leistung der Teammitglieder feststellen. Sie können auch Soft Skills identifizieren, die interne Abläufe effizienter machen könnten.
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• Frühere Studie Leistungsbeurteilung und Leistungsziele Daten. Leistungsbeurteilungen und Ziele können dabei helfen, festzustellen, wo sich die Mitarbeiter entsprechend ihren aktuellen Rollen und Zielen weiterentwickeln müssen.

3. Bitten Sie die Mitarbeiter um Feedback

Wenn Ihre Organisation bestrebt ist, Mitarbeitern zu helfen, sich beruflich zu verbessern, regelmäßig Feedback der Mitarbeiter sollte Teil Ihrer Entwicklungsprogramme sein. Und du musst auch nach den richtigen Dingen fragen.

Hier sind einige Fragen, die wir empfehlen, in eine Mitarbeiterbefragung zum Thema Entwicklung aufzunehmen:

• Bist du mit unseren aktuellen Trainingsprogrammen zufrieden oder unzufrieden? Kannst du erklären warum?
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• Was schätzen Sie an unseren aktuellen Trainingsprogrammen?
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• Welche Soft Skills sollten wir Ihrer Meinung nach in zukünftigen Entwicklungsprogrammen priorisieren? Wählen Sie so viele aus, wie Sie möchten:
  — Zeitmanagement
  — Zusammenarbeit
  — Führung
  — Kritisches Denken und Problemlösen
  — Schaffung eines inklusiveren, gerechteren Arbeitsumfelds
  — Innovation
  — Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
  — Empathie
  — Durchsetzungsvermögen

• Wie oft würden Sie es vorziehen, wenn Entwicklung und Schulung stattfinden? Bitte wählen Sie nur eine aus:
  — Einmal im Monat
  — Einmal alle drei Monate
  — Alle sechs Monate
  — Einmal im Jahr
  — Nach Bedarf

• Welche Lernmethoden oder Module bevorzugen Sie? Bitte ordnen Sie sie von eins bis acht ein, wobei eins am meisten und acht am wenigsten bevorzugt wird:
  — Videotraining
  — Webinare und Vorträge
  — Simulierte Umgebungen
  — Podcasts und Audio
  — Online-Artikel und Ressourcen
  — Strukturierte Kurse mit Lernmodulen
  — Rollenspiel
  — Drucken Sie Ressourcen wie Lehrbücher oder Anleitungen

• Wo lernst du am liebsten? Bitte ordnen Sie sie von eins bis fünf ein, wobei eins am meisten und fünf Ihre am wenigsten bevorzugte ist:
  — Mit einem Instruktor, persönlich
  — Mit einem Lehrer, aus der Ferne
  — Eine Mischung aus persönlichem und virtuellem Training
  — Online, aber im eigenen Tempo
  — Offline, aber im eigenen Tempo

Während Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter verarbeiten, bleib aufgeschlossen und denke kritisch. Sie werden nicht in der Lage sein, alle Wissens- oder Qualifikationslücken mit derselben Lösung zu lösen. Und selbst wenn die meisten Ihrer Mitarbeiter Online-Schulungsprogramme im eigenen Tempo bevorzugen, ist dies möglicherweise nicht der beste Weg, um den Bedürfnissen Ihrer Teammitglieder gerecht zu werden.
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4. Bewerten Sie Ihre Trainingsmöglichkeiten anhand Ihrer verfügbaren Ressourcen

Nachdem Sie das Feedback von Führungskräften, Managern und Mitarbeitern gesammelt haben, sollten Sie eine gute Vorstellung davon haben, welche Schulungsoptionen für Ihr Entwicklungsprogramm am besten geeignet sind.

Bevor Sie jedoch entscheiden, welche Art von Schulung Sie durchführen möchten, sollten Sie die Ressourcen bewerten, die Ihnen derzeit zur Verfügung stehen. Dazu gehören:

• ‍Haushaltsplan — Ermitteln Sie zunächst, wie viel es kosten würde, einen Mitarbeiter auszubilden. Multiplizieren Sie dann die Anzahl der Mitarbeiter, die Sie schulen werden, mit den Kosten dieser Schulung, um Ihre gesamten Schulungskosten zu ermitteln. Wenn Ihre Berechnungen ergeben, dass Sie Ihr aktuelles Budget überschreiten werden, sprechen Sie mit Ihrem Führungsteam, um herauszufinden, ob es eine Problemumgehung gibt, oder bitten Sie es, es anzupassen.
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• ‍Zeit — Überlegen Sie, wie viel Zeit die Mitarbeiter benötigen, um zu lernen und Vertrauen in ihre neuen Fähigkeiten zu gewinnen, und stellen Sie sicher, dass Sie ihre Zeit sinnvoll nutzen. Wenn Ihre Mitarbeiter Schulungen als zu zeitaufwändig empfinden, können sie dadurch demotiviert werden und ihnen das Gefühl geben, dass dies nur ihre anderen Aufgaben beeinträchtigt. Sie können sich letztendlich für ein kurzes, einstündiges Webinar oder ein eintägiges Seminar entscheiden, um die Auswirkungen auf die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zu minimieren.
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• ‍Kapitalrendite — Für Manager und HR-Experten kann es schwierig sein, nachzuweisen, dass Schulungsprogramme Kennzahlen wie Produktivität und Rentabilität steigern. Die Mitarbeiterentwicklung wirkt sich jedoch tendenziell positiv aus Arbeitszufriedenheit und Engagement, Verbesserung der Produktion und Verbesserung der Unternehmensleistung. Das bedeutet, dass Sie Ihre Engagement-Scores verwenden können, um auf eine gute Kapitalrendite hinzuweisen.

5. Informieren Sie die Stakeholder über die Empfehlungen Ihres Schulungsplans

Es ist wichtig, dass Sie sich die Unterstützung der Interessengruppen sichern, bevor Sie mit Ihrem Mitarbeiterschulungsprogramm beginnen. Denken Sie daran, dass sie wahrscheinlich nicht so viel Einblick in den Schulungsbedarf Ihres Teams und Ihrer Mitarbeiter haben wie Sie und kann mehr darauf investiert werden, das Budget einzuhalten und den Zeitaufwand auf ein Minimum zu beschränken. Stellen Sie sicher, dass Sie diese oder ähnliche Fragen von Ihrem Führungsteam und anderen Stakeholdern antizipieren:

• Bieten wir bereits ähnliche Schulungen zu diesem Thema an?
• Können wir diese Trainingseinheiten kombinieren?
• Handelt es sich um eine Schulung, die unternehmensweit angeboten werden muss, oder ist sie nur für eine ausgewählte Gruppe von Mitarbeitern nützlich?
• Wäre es möglich, diese Schulung zu 100% aus der Ferne durchzuführen?
• Haben wir jemanden mit Erfahrung im Haus, der eine kurze Schulung leiten könnte, anstatt einen externen Experten bezahlen zu müssen?
• Wie lange wird es dauern, bis die Mitarbeiter nach der Schulung ihre Kenntnisse erwerben?
• Wird diese Schulung verpflichtend sein? Und wenn nicht, wie werden wir die Mitarbeiter motivieren, sie zu absolvieren?

6. Gestalten Sie Anreize für Mitarbeiter, Ihr Programm abzuschließen

Die Mitarbeiter werden wissen wollen, ob die Schulungen und Weiterbildungsworkshops Ihres Unternehmens verpflichtend sind. Denn selbst wenn sie Ihre Kurse nützlich finden, benötigen einige Teammitglieder zusätzliche Motivation, um sie abzuschließen.

Erwägen Sie die Einrichtung eines Belohnungen und Anerkennung Programm für Mitarbeiter, die bestimmte Schulungsmeilensteine abschließen und nachweisen, dass sie ihre neuen Fähigkeiten beherrschen. Sie könnten sogar die Kraft eines gesunden Wettbewerbs nutzen und einen Wettbewerb rund um eines Ihrer Trainingsprogramme konzipieren, indem Sie beispielsweise Ihre Auszubildenden in Teams aufteilen und sehen, welche Gruppe bei Quizfragen die meisten Punkte erzielt.

Ihr Schulungs- und Entwicklungsprogramm sollte auch Teil Ihres Mitarbeiters sein Kompetenzrahmen und Beförderungskriterien. Die Mitarbeiter sollten wissen, dass sie eine bestimmte Schulung absolvieren müssen, bevor sie in eine andere Position aufsteigen.

7. Schaffen Sie Raum für Praxis und Mentoring

Es spielt keine Rolle, ob sich Ihr Training auf die Förderung von Hard- oder Softskills konzentriert — Mitarbeiter brauchen Zeit zum Üben. Stellen Sie sich Schulungen eher als Einführung in Fähigkeiten als als erschöpfende Kurse vor. In der Tat werden die Mitarbeiter Zeit benötigen, um alle Anwendungsmöglichkeiten des Lernmaterials zu verstehen.

Vor diesem Hintergrund sollten Manager damit rechnen, dass die Mitarbeiter einige Monate benötigen, um sich mit ihren neuen Fähigkeiten vertraut zu machen. Das bedeutet, dass Sie diese Monate in den Zeitplan Ihres Mitarbeiterentwicklungsprogramms einbeziehen müssen.

Wenn möglich, sollten Sie jedes Training durch Coaching und Mentoring verstärken. Bitten Sie Mitarbeiter, die mehr Erfahrung mit einer bestimmten Fähigkeit haben, sich bei Ihren Auszubildenden zu melden. Dies ist besonders wichtig für Fähigkeiten wie Coaching, Führung und Kommunikation, für deren Verbesserung häufig mehr zwischenmenschliche Beratung, Austausch und Erfahrung erforderlich sind.

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